Pengelolaan kinerja guru yang baik akan mendorong profesionalisme, meningkatkan motivasi kerja, serta berdampak langsung pada hasil belajar peserta didik. Pengelolaan kinerja guru merupakan alat yang membantu Guru, Kepala Sekolah, dan Pengawas Sekolah dalam menetapkan target kinerja yang lebih sesuai dengan kondisi dan kebutuhan lembaga pendidikan serta pertumbuhan karier, sehingga dapat meningkatkan kualitas proses belajar mengajar siswa. Fitur pengelolaan kinerja ini sudah tergabung dalam layanan e-kinerja yang diurusi oleh Badan Kepegawaian Negara.
A. Pengertian Pengelolaan Kinerja Guru
Dengan diterbitkannya Kepdirjen GTK Nomor 5539/B.B1/HK.03.01/2024 tentang Petunjuk Teknis Pengelolaan Kinerja Guru, Kepala Sekolah, dan Pengawas Sekolah, peraturan tersebut menjadi dasar hukum dalam mengelola kinerja. Sesuai dengan Surat Edaran Bersama Menteri Pendidikan Dasar dan Menengah serta Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 4 dan 19 Tahun 2024 tentang Sistem Informasi Pengelolaan Kinerja Aparatur Sipil Negara, Guru, Kepala Sekolah, dan Pengawas Sekolah.
Pengelolaan kinerja guru adalah suatu proses sistematis yang meliputi perencanaan, pelaksanaan, pemantauan, penilaian, dan tindak lanjut terhadap kinerja guru dalam melaksanakan tugas profesionalnya. Kinerja guru tidak hanya dilihat dari kemampuan mengajar di kelas, tetapi juga mencakup aspek perencanaan pembelajaran, penguasaan materi, penggunaan metode dan media pembelajaran, kemampuan evaluasi, serta sikap dan tanggung jawab profesional.
Dalam konteks manajemen pendidikan, pengelolaan kinerja guru bertujuan untuk memastikan bahwa setiap guru bekerja sesuai dengan standar kompetensi yang telah ditetapkan dan terus mengalami peningkatan kualitas secara berkelanjutan.
Meemasuki tahun 2025 Pengelolaan Kinerja Guru dibuat menjadi lebih sederhana daripada tahun-tahun sebelumnya sehingga Penilaian Kinerja Guru menjadi lebih bermakna untuk setiap guru maupun kepala sekolah. Ada beberapa perubahan Penilaian Kinerja sejak dan sebelum tahun 2025, perbedaan-perbedaan tersebut antara lain sebagai berikut.
| Sebelumnya | Saat Ini |
|---|---|
Ada poin pengembangan kompetensi :
| Tidak ada poin pengembangan kompetensi :
|
| Unggah dokumen di sistem : Pegawai perlu mengunggah banyak dokumen di sistem | Tidak perlu unggah dokumen di sistem : Pegawai menunjukkan dokumen ke kepala sekolah di luar sistem. Kepala sekolah cukup menyatakan bahwa ketersediaan dan isi dokumen sudah sesuai. |
| Dilakukan 2 kali dalam setahun. Pengelolaan kinerja dilaksanakan dua kali dalam setahun: periode Januari hingga Juni dan periode Juli sampai Desember. | Dilakukan 1 kali dalam setahun. Tidak lagi dilakukan 2 kali dalam setahun. Pegawai melakukan seluruh rangkaian tahap perencanaan, pelaksanaan, dan penilaian 1 kali dalam setahun. Penilaian periodic bulanan/triwulan masih tetap berjalan seperti biasa. |
B. Tujuan Pengelolaan Kinerja Guru
Pengelolaan kinerja guru dirancang untuk memudahkan guru dan kepala sekolah dalam menentukan sasaran kinerja yang lebih kontekstual sesuai dengan kebutuhan satuan pendidikan dan pengembangan karir. Pengelolaan kinerja guru memiliki beberapa tujuan utama, antara lain sebagai berikut :
- Peningkatan Kualitas Pembelajaran: Dampak utama adalah peningkatan mutu pembelajaran dan capaian belajar murid.
- Pengembangan Kompetensi Guru: Memfasilitasi guru untuk terus belajar dan meningkatkan keterampilan profesionalnya.
- Penyederhanaan Administrasi: Mengurangi beban administratif guru sehingga bisa lebih fokus pada mengajar.
- Penyesuaian Kontekstual: Memungkinkan guru dan sekolah menentukan sasaran yang relevan dengan kebutuhan spesifik satuan pendidikan.
- Pengembangan Karir: Memberikan dukungan dan jalur pengembangan karir yang lebih baik (misal: dosen praktisi, mentor).
- Penguatan Komunitas Belajar: Mendorong kolaborasi dan refleksi untuk membangun komunitas belajar yang kuat di sekolah.
- Dasar Pengembangan Profesional: Menjadi landasan program peningkatan profesi yang terarah.
C. Peran Kepala Sekolah dalam Pengelolaan Kinerja Guru
Kepala sekolah memiliki peran sentral dalam pengelolaan kinerja guru. Sebagai pemimpin pendidikan, kepala sekolah bertanggung jawab untuk menciptakan iklim kerja yang kondusif, melakukan supervisi akademik, serta memberikan pembinaan dan dukungan kepada guru. Kepala sekolah juga berperan dalam menyusun program peningkatan kompetensi guru, seperti pelatihan, workshop, dan kegiatan kelompok kerja guru.
Supervisi yang dilakukan secara berkesinambungan akan membantu guru meningkatkan kualitas pembelajaran. Selain itu, kepala sekolah perlu bersikap adil, objektif, dan komunikatif dalam menilai kinerja guru agar tercipta rasa kepercayaan dan keterbukaan.
D. Manfaat Pengelolaan Kinerja Guru
Pengelolaan kinerja guru yang efektif memberikan berbagai manfaat, baik bagi guru, sekolah, maupun peserta didik. Bagi guru, pengelolaan kinerja dapat meningkatkan kesadaran akan tanggung jawab profesional dan mendorong pengembangan diri secara berkelanjutan. Guru akan lebih termotivasi untuk meningkatkan kompetensi dan inovasi dalam pembelajaran.
Bagi sekolah, pengelolaan kinerja guru membantu meningkatkan mutu layanan pendidikan dan citra sekolah di masyarakat. Sekolah dengan guru-guru yang berkinerja baik akan lebih dipercaya oleh orang tua dan masyarakat. Sementara itu, bagi peserta didik, kinerja guru yang optimal akan menciptakan proses pembelajaran yang menarik, bermakna, dan berdampak pada peningkatan prestasi belajar.
E. Tantangan dalam Pengelolaan Kinerja Guru
Meskipun penting, pengelolaan kinerja guru sering menghadapi berbagai tantangan. Salah satu tantangan utama adalah masih adanya persepsi bahwa penilaian kinerja hanya bersifat administratif. Hal ini menyebabkan guru kurang memandang pengelolaan kinerja sebagai sarana pengembangan profesional.
Selain itu, keterbatasan waktu, jumlah guru yang banyak, serta kurangnya kemampuan supervisi dari pihak manajemen sekolah juga menjadi kendala. Faktor lain seperti kurangnya sarana dan prasarana, beban kerja yang tinggi, serta minimnya pelatihan juga dapat memengaruhi efektivitas pengelolaan kinerja guru.
Strategi Meningkatkan Pengelolaan Kinerja Guru
Untuk mengatasi tantangan tersebut, diperlukan strategi yang tepat. Pertama, pengelolaan kinerja guru harus dilakukan secara berkelanjutan dan terintegrasi dengan program pengembangan profesional guru. Kedua, penilaian kinerja perlu dilakukan secara objektif, transparan, dan berbasis pada indikator yang jelas.
Ketiga, hasil penilaian kinerja harus ditindaklanjuti dengan program pembinaan, seperti pelatihan, pendampingan, atau mentoring. Keempat, pemberian penghargaan dan apresiasi kepada guru berprestasi dapat meningkatkan motivasi dan semangat kerja. Terakhir, perlu adanya kolaborasi antara guru, kepala sekolah, dan pengawas untuk menciptakan budaya kerja yang profesional dan saling mendukung.
Pengelolaan kinerja guru merupakan aspek penting dalam meningkatkan mutu pendidikan. Melalui pengelolaan kinerja yang sistematis dan berkelanjutan, guru dapat meningkatkan profesionalisme dan kualitas pembelajaran. Peran kepala sekolah sangat menentukan keberhasilan pengelolaan kinerja guru, terutama dalam hal supervisi dan pembinaan.
Dengan pengelolaan kinerja yang baik, sekolah dapat menciptakan lingkungan belajar yang berkualitas, meningkatkan prestasi peserta didik, serta menghasilkan lulusan yang berdaya saing. Oleh karena itu, pengelolaan kinerja guru harus menjadi prioritas dalam manajemen pendidikan guna mewujudkan tujuan pendidikan nasional.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar